发布时间：2008年04月03日
本书收录的是中国的一些杰出雇主，首先表示热烈的祝贺，因为这样的雇主是最受欢迎的。那么，受到员工欢迎，对公司到底是好事还是坏事？当然是好事，至少申请者会趋之若鹜，但似乎也有例外。
我住在美国华盛顿的时候，听身边的朋友说，有一家本地金融公司，是“半路出家”的IT人士的极佳工作选择。这是家在美国国会注册，在二级市场上提供个人住房贷款的大公司。说它好，因为薪酬较高，职位稳定，工作难度较低。因为有政府背景，该公司沾染上很多国企病，IT高手未必会选择它，因为在那里呆几年自己的技术就落伍于潮流，就业流动性会丧失殆尽。但对于很多半路出家，技术上没有优势和野心的IT人士，这全然不是问题，本来也没想着老是要跳槽，能安稳高薪地做到退休，又没有技术上充电的压力，正是求之不得。
于是，在不少IT人士心目中，该公司绝对可称“杰出雇主”，不但每次招聘蜂拥而至，一旦进入，一般就再不离开。但是，真正的IT奇才，常常选择规避该公司。
我举这么个例子，是想说明一个重要的道理 –“杰出雇主”不简单等同于“受欢迎” 和“员工喜欢”。有的时候，受欢迎恰恰是因为企业自身的一些问题和缺陷，如果是这样，想要的员工不来，来的却是不该来的，南辕北辙，莫过于此。
我认为，“受欢迎”是成为杰出雇主的必要条件，但不是充分条件。真正的“杰出”，还需建立在高度的共识和坚强的纪律之上：一方面，员工高度认同公司的愿景，并愿意为此而奋斗；另一方面，企业制定严格的管理制度，奖惩分明，有勇气做一时不被理解，不受欢迎的事情。在这个意义上，华为大概可以算得上“杰出”，虽然它的“床垫文化”隐含巨大工作压力，但员工总体上还是认可华为，并转化成强大的竞争力。
把受欢迎等同于杰出，这是某些研究犯的错误，因此我为CRF的杰出调查喝彩。本次的调查方法，涵盖了企业人力资源的方方面面（如薪酬，培训，文化等），如此之全面，弥补了一般调查中以偏概全的缺陷。比如，文化作为重要的因素，直接影响到共识和纪律的建立，了解企业文化，非常有助于我们探索“受欢迎”和“杰出”之间的神秘关系。
同时，我们实在不应低估“受欢迎”的重要性，因为这的的确确是走向“杰出”的必由之路！套用一句成语：受欢迎的不一定杰出，但不受欢迎的一定不杰出。走向杰出的第一步，是使员工的利益和公司的利益统一起来，如果想方设法，从CRF调查所涵盖的六个方面入手，真正做到这一点，员工能不欢迎吗？
